¿Por qué cada vez que os pido dos manos…

Sin duda en la época de Henry Ford era mucho más cómodo gestionar manos que cerebros, de ahí las reiteradas quejas del gran ingeniero cada vez que solicitaba incorporar nueva mano de obra para en su recién inventada, cadena de montaje.

A principios del siglo XX el modelo de gestión predominante era el de Dirección por Instrucciones, donde el jefe mandaba y el trabajador obedecía. Nadie cuestionaba las órdenes del superior.

Pronto se dieron cuenta que estaban desaprovechando el talento de muchos de los trabajadores y sobre todo observaron un evidente descenso de la productividad a consecuencia de la ausencia de motivación (apretar tornillos 10 horas al día no era tarea excesivamente divertida) de ahí que en la década de los 60 comenzaron a desarrollar la Dirección por Objetivos. En este caso la participación de los trabajadores en la toma de decisiones era mucho más elevada, si bien no participaban en las decisiones estratégicas de la compañía, por lo menos si lo hacían en las decisiones operativas, es decir, al mando intermedio le marcaban unos objetivos y le asignaban un presupuesto y éste tenía la libertad de decidir la forma en que iba a gestionar dichos recursos.

Aunque las directrices globales seguían siendo impuestas, este tipo de gestión fue un éxito ya que dotaba de cierta autonomía a los trabajadores y provocaba una mayor motivación.

Sin embargo los cambios no se harían esperar. Hacia 1980 giró drásticamente la forma de gestionar a las personas y en general el conocimiento, ya que entendieron que el talento sólo se ponía a disposición de la empresa cuando las condiciones eran las adecuadas y éstas estaban vinculadas a la forma en que el trabajador sentía que los proyectos diarios le pertenecían, es decir, aquellos en los que el operario no solo habían decidido «cómo» hacerlos sino «para qué» hacerlos. Entraba en juego la coherencia y su sistema de valores debido a que en la empresa no era suficiente haber decidido, a nivel procesos, cómo hacer las cosas sino también qué sentido tenía «para mí» hacer lo que hacía. Habíamos entrado en la era de la Dirección por Valores.

Por tanto, al evolucionar la forma en que tratábamos a las personas habíamos pasado de gestionar manos a gestionar cerebros, de decir a todo que sí a poner en duda y aportar conocimiento, mucho más incómodo, sin duda, a corto plazo pero mucho más productivo y coherente a largo.

Buena semana a todos!

Siempre sumanddo.